OKR: cosa sono e cosa significa lavorare per obiettivi

Un’impresa per crescere deve monitorare costantemente le performance dei vari reparti e stabilire traguardi da raggiungere in un determinato periodo.

Abbiamo già parlato in un precedente articolo di KPI e ora dobbiamo prendere in esame un’altra serie di metriche racchiuse nell’acronimo OKR.

KPI e OKR non sono la stessa cosa, nonostante abbiamo alcune similitudini, presentano nette differenze che devono essere conosciute da chi si occupa di analisi e strategie di crescita all’interno di un’azienda.

 

Cosa significa l’acronimo OKR?

OKR è l’acronimo di “Objectives and Key Results” (in italiano: Obiettivi e Risultati Chiave). Si tratta di una metodologia di gestione dell’obiettivo utilizzata da molte aziende e organizzazioni per definire e monitorare, appunto, i risultati che si vogliono ottenere e quelli già ottenuti.

Gli OKR sono composti da due parti principali:

• Obiettivi – sono le descrizioni chiare e concise di ciò che si vuole raggiungere. Gli obiettivi dovrebbero essere ispirati dalla vision e dalla mission aziendale, ma anche dall’analisi del mercato e dei competitor. Dovrebbero essere sfidanti ma realistici.
• Risultati Chiave – sono le metriche specifiche e misurabili utilizzate per valutare il progresso verso l’obiettivo. I risultati chiave dovrebbero essere oggettivi e misurabili. Dovrebbero essere selezionati in modo da essere direttamente correlati ai traguardi prefissati.

 

A cosa servono gli OKR?

Gli Objectives and Key Results non sono elementi statici in una strategia imprenditoriale di medio/lungo termine, ma devono essere progettati per essere flessibili e adattabili, in modo da poter rispondere alle mutevoli esigenze dell’azienda e del settore in cui essa opera.

Nel concreto vengono spesso utilizzati come strumento di collaborazione e comunicazione tra i membri di un team, ad esempio quello dell’ufficio risorse umane, in modo che tutti siano allineati sugli obiettivi dell’azienda e sulla propria responsabilità nel raggiungimento dei traguardi operativi desiderati.

Fondamentale, in questo contesto, è anche utilizzare software per la gestione delle risorse umane che mettano a disposizione dei dipendenti e degli HR manager tutto il necessario per impostare, verificare e tenere sempre aggiornati gli obiettivi aziendali.

La definizione e l’utilizzo condiviso degli OKR può essere utile a:

• Fornire una struttura chiara e concisa per definire i risultati ottenibili dall’azienda. Come abbiamo già detto, gli OKR aiutano a scegliere obiettivi specifici, misurabili e realistici per l’azienda, in modo che tutti sappiano cosa devono fare per contribuire al successo dell’organizzazione.
• Migliorare l’allineamento tra i membri del team. Gli OKR aiutano a creare una visione comune e un’idea condivisa degli obiettivi dell’azienda, favoriscono la collaborazione tra i membri del team e migliorano la comunicazione.
• Favorire il coinvolgimento e la motivazione dei membri del team. Gli OKR aiutano a coinvolgere i membri del team nei processi decisionali, creando così un senso di responsabilità, il che può accrescere la motivazione e l’impegno dei membri del team.
• Monitorare il progresso e l’avanzamento dell’azienda. Gli OKR consentono di controllare in modo continuo il progresso verso gli obiettivi dell’azienda, di conseguenza sono utili a identificare i problemi e le opportunità di miglioramento.
• Promuovere una cultura di apprendimento continuo. OKR condivisi spingono i dipendenti verso il miglioramento, consentono all’azienda di adattarsi alle novità in modo più rapido ed efficace.

 

Un esempio di OKR? Vediamone diversi per l’azienda e per i singoli settori

Un’impresa può prendere in considerazione OKR generali, che riguardano tutto il sistema di business, o specifici, che si focalizzano sulle attività di un determinato settore aziendale.

 

Esempi di OKR di un’azienda

Un obiettivo aziendale molto comune è l’aumento del fatturato e per farlo può perseguire e verificare i seguenti risultati chiave:

• Incrementare le vendite del 20% rispetto all’anno precedente;
• Acquisire 20 nuovi clienti entro un trimestre;
• Ridurre del 10% il tasso di abbandono del carrello di un e-commerce;
• Aumentare lo scontrino medio del 5%.

Un altro risultato utile al business potrebbe essere l’aumento della brand awareness (conoscenza del marchio). In questo caso i risultati chiave potrebbero essere:

• Aumentare del 20% i follower sui social media nel corso di un semestre;
• Ottenere la pubblicazione su almeno 3 testate nazionali entro la fine dell’anno;
• Far crescere del 30% il traffico sul sito web aziendale.

Un’impresa può essere motivata a ridurre il proprio impatto ambientale e, perciò, mirare ai seguenti risultati chiave:

• Eliminare l’uso interno di plastica entro un anno;
• Utilizzare almeno il 50% di energia elettrica pulita entro il biennio;
• Introdurre sistemi di compensazione delle emissioni di CO2 entro un semestre;
• Convertire totalmente all’elettrico il parco veicoli aziendale.

 

Esempi di OKR per settore aziendale

Il reparto vendite dell’azienda potrebbe stabilire i seguenti obiettivi misurabili:

• Aumentare del 10% il tasso di conversione prospect/cliente entro sei mesi;
• Ottenere il 20% di vendite in più dal canale dei clienti fidelizzati;
• Incrementare del 30% le visite a potenziali clienti entro il trimestre.

Gli obbiettivi e i risultati chiave per il reparto marketing potrebbero essere:

• Migliorare del 5% il ROAS (in italiano ritorno sulla spesa pubblicitaria);
• Aumentare del 10% il tasso di engagement su uno specifico social;
• Ridurre del 20% il Bounce Rate (frequenza di rimbalzo) del blog aziendale.

Esempi di OKR per il reparto risorse umane sono:

• Aumentare del 10% il numero di dipendenti partecipanti ad eventi aziendali;
• Aumentare del 20% il numero di dipendenti che si dichiarano soddisfatti del loro posto di lavoro;
• Ridurre del 50% il tempo dedicato alla gestione delle presenze e delle assenze dei dipendenti.

 

Lavoro per obiettivi

Sempre più società impostano il lavoro su obiettivi da raggiungere in un determinato tempo, non si accontentano più di imporre ai dipendenti un preciso numero di ore lavorative e di controllare a posteriori la qualità del lavoro.

Nell’ottica del lavoro per obiettivi gli OKR diventano strumenti strategici e analitici molto più utili dei KPI.

È indispensabile che i risultati chiave siano effettivamente ottenibili nel periodo stabilito, che rappresentino sfide stimolanti per i team e che possano essere misurati senza ambiguità.

Il lavoro per obiettivi attraverso gli OKR può aiutare a creare un senso di allineamento tra i dipendenti dell’impresa, migliorare la produttività e la motivazione dei team aziendali, nonché fornire una chiara misura del progresso verso i risultati chiavi predefiniti.

 

KPI vs OKR: facciamo chiarezza

La differenza più evidente tra i KPI e gli OKR è che i primi si concentrano sulle prestazioni passate e presenti, mentre i secondi si estendono verso il futuro raggiungimento degli obiettivi specifici. In altre parole, i KPI misurano il rendimento di ciò che è già stato fatto, mentre gli OKR definiscono ciò che deve essere fatto per raggiungere un obiettivo specifico.

Inoltre, gli OKR sono flessibili, mentre i KPI generalmente restano invariati per lungo tempo, proprio perché quest’ultimi sono indicatori fissi che mostrano l’efficienza dell’impresa.

KPI e OKR hanno anche punti in comune, infatti sono entrambi metriche basate su dati misurabili, che vengono utilizzate per migliorare le performance di un’azienda.