Benché ogni datore di lavoro abbia ben chiaro il concetto di “congedo di maternità” il rischio di incagliarsi nei meandri della complessa normativa in materia è abbastanza alto.

Cos’è la maternità facoltativa? E quella anticipata? Chi paga l’indennità? E con che tempi? Come va gestita una maternità nel quadro del sistema di presenze e assenze del personale?

 

Maternità facoltativa, maternità obbligatoria, maternità anticipata: le differenze

Sul portale dell’INPS si definisce il congedo di maternità come “il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza e puerperio”.

Per puerperio si intende il tempo fisiologico in cui gli organi genitali riacquistano la funzionalità anatomica pre-parto. Pur variando, com’è facile immaginare, di soggetto in soggetto, il puerperio è misurato convenzionalmente dal Ministero della Salute in sei settimane.

La presenza della parola “obbligatorio” nella definizione non lascia spazio a equivoci: la lavoratrice incinta non può in nessun caso rinunciare al congedo di maternità né il datore di lavoro può in alcun caso impiegarla nel periodo previsto. Anche qualora, nella fase successiva al parto, la madre intendesse spontaneamente ridurre i tempi di rientro sul posto di lavoro è necessario un certificato medico attestante l’assenza di rischi.

La durata della maternità obbligatoria è di cinque mesi, periodo che, a partire dalla legge di bilancio 2019, gode di una grande flessibilità. Pur permanendo, come detto, l’obbligatorietà al congedo la lavoratrice può usufruire di due mesi prima e tre dopo il parto, o, se lo preferisce, uno e quattro o addirittura, in casi straordinari in cui non vi siano rischi né per la donna né per il bambino, può rinunciare del tutto alla maternità pre-parto e utilizzare tutti e cinque i mesi nella fase post parto.

Non è tutto. Nei primi dodici anni di vita del bambino la madre può richiedere un periodo di maternità facoltativa quello che, nel gergo comune, viene talvolta definito “congedo parentale”. La maternità facoltativa ha una durata di sei mesi e, diversamente dalla maternità obbligatoria che è riconosciuta anche alle lavoratrici disoccupate, si applica solo alle lavoratrici e ai lavoratori con un contratto di lavoro in essere.

La parola lavoratori non è stata usata a caso: il congedo parentale, infatti, può essere richiesto anche dai padri, ai quali vengono riconosciuti sette mesi.

Dieci mesi è la durata per legge della maternità facoltativa in caso di genitore solo.

Infine, in determinate situazioni, la donna ha il diritto di assentarsi dal lavoro sin dai primi mesi di gravidanza. La maternità anticipata può essere disposta dal medico, in presenza di gravidanze a rischio, o dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro, in presenza di condizioni lavorative eccessivamente affaticanti, insalubri o ritenute poco sicure per la lavoratrice. Qualora venisse dimostrata una di queste condizioni la lavoratrice ha il diritto ad assentarsi immediatamente dal lavoro percependo da subito l’indennizzo massimo.

In ognuno dei tre casi, maternità obbligatoria, facoltativa e anticipata variano le condizioni di accesso e, particolare ancora più importante, il calcolo dell’indennità.

 

L’ indennità di maternità: come si calcola

Al variare del tipo di maternità varia anche l’ammontare dell’indennità.

Nei casi di maternità obbligatoria e anticipata si riconosce alla lavoratrice l’80% della propria paga giornaliera, retribuzione calcolata di regola sull’ultima busta paga precedente all’inizio del periodo di congedo. Sono coperte da indennità tutte le giornate lavorative a esclusione di domeniche e festivi.

Nei casi di maternità facoltativa, invece, il calcolo dell’indennità è più complesso. Nei primi sei anni di vita del bambino viene riconosciuto alla lavoratrice, o al lavoratore, il 30% della propria paga giornaliera calcolata sull’ultima busta paga. Se invece l’età del bambino è compresa tra gli 8 e i 12 anni permane il diritto al periodo di congedo, che se richiesto deve essere accordato, ma non si ha diritto a ricevere alcun pagamento.

 

Chi paga la maternità

Nella grande maggioranza dei casi il datore di lavoro è chiamato ad anticipare in busta paga l’indennità di maternità per le proprie lavoratrici, indennizzo che l’INPS andrà a restituire sotto forma di sgravi contributivi.

Esistono tuttavia per legge alcune categorie di lavoratrici a cui l’INPS è chiamata al rimborso diretto:

  • Lavoratrici stagionali
  • Operaie agricole
  • Lavoratrici dello spettacolo saltuarie o a termine
  • Lavoratrici addette ai servizi domestici e familiari

A questa categoria si aggiunge quella delle lavoratrici disoccupate o sospese che pur non avendo un contratto in essere, e di conseguenza un datore di lavoro, al momento del congedo, maturano comunque lo stesso diritto delle donne occupate.

 

Legge sulla maternità: i riferimenti

Gran parte delle norme che tutelano e organizzano la maternità e le sue specifiche sono indicate nel Decreto Legislativo 151 del 26 marzo 2001, il cosiddetto Testo unico di maternità/paternità.

Tuttavia successive circolari INPS e la già citata Legge di Bilancio 2019 hanno approfondito e complicato il quadro normativo in materia di maternità rendendone la gestione aziendale tutt’altro che facile.

 

Maternità e azienda: come semplificarsi la vita

Per un responsabile del personale, gestire una variabile come una maternità in aggiunta alla normale mole di lavoro può risultare un problema significativo. Anche per questo una moderna organizzazione aziendale, orientata all’ottimizzazione, deve per forza porre un’attenzione nuova al tema della rilevazione delle presenze e alla semplificazione dell’invio dati per la produzione delle buste paga.

Non si tratta soltanto di monitorare le presenze e le assenze, tenendo sotto controllo la produttività aziendale e le timbrature di ingresso e di uscita, ma anche migliorare la comunicazione aziendale permettendo ai collaborati, se autorizzati, di consultare in autonomia i propri totalizzatori, richiedere ferie e permessi, verificare in presa diretta la propria situazione sgravando la direzione del personale di una fetta consistente del lavoro.

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