In applicazione all’art. 36, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015, l’utilizzatore deve comunicare ogni 12 mesi, anche per il tramite della associazione dei datori di lavoro
a cui aderisce o conferisce mandato, alle rappresentanze sindacali aziendali, ovvero alla rappresentanza sindacale unitaria e, in mancanza, agli organismi territoriali di categoria delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale:

  • il numero dei contratti di somministrazione conclusi
  • la durata degli stessi
  • il numero e la qualifica dei lavoratori interessati

Nel caso di mancato o non corretto assolvimento di tale ultimo obbligo, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria pari ad un importo da euro 250 a euro 1.250 ai sensi dell’art. 40, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015, qualora l’adempimento non sia espletato entro il 31 gennaio di ogni anno in relazione ai contratti sottoscritti l’anno precedente.

Tale termine non esclude che la contrattazione collettiva possa individuare un termine che vada oltre quello del 31 gennaio; in tal caso, la disposizione contrattuale opererà quale “scriminante” ai fini della applicazione del regime sanzionatorio indicato.

Ricordiamo che i lavoratori somministrati sono informati dall’utilizzatore dei posti vacanti presso quest’ultimo, anche mediante un avviso generale affisso all’interno dei locali dell’utilizzatore, ex art. 31, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015.

In merito ai limiti di utilizzo del contratto di somministrazione ricordiamo che salvo diversa previsione dei contratti collettivi stipulati dall’utilizzatore, il numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato (c.d. staff leasing, v. infra) non può eccedere il 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto, con un arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipula del contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato. Possono essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori assunti dal somministratore a tempo indeterminato (art. 31, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).

Salva diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall’utilizzatore e fermo restando il limite disposto dall’art. 23 del D.Lgs. n. 81/2015 (numero complessivo di contratti a tempo determinato), il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione dei predetti contratti, con arrotondamento del decimale all’unità superiore qualora esso sia eguale o superiore a 0,5.

Nel caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento della stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro.

E’ in ogni caso esente da limiti quantitativi la somministrazione di lavoro a tempo determinato:

  • di soggetti disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali;
  • di lavoratori “svantaggiati” o “molto svantaggiati” ai sensi del regolamento (UE) n. 651/2014 della Commissione del 17 giugno 2014, individuati con decreto del Ministero del lavoro ex art. 31, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015.

Per il ricorso all’istituto nell’ambito del settore turistico vedasi la Circolare del Ministero del lavoro n. 34 del 2010.

Il contratto di somministrazione è vietato:

  • per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
  • presso unità produttive che abbiano proceduto, nei sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli artt. 4 e 24 della legge n. 223/1991, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti o abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi;
  • presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario in regime di CIG, che interessano lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione;
  • da parte di datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori (art. 32, D.Lgs. n. 81/2015). In capo all’impresa utilizzatrice sussiste esclusivamente l’obbligo di dimostrare, in sede di eventuale accesso ispettivo, l’avvenuta effettuazione della valutazione dei rischi mediante esibizione del relativo documento (DVR).